江西ISO認證咨詢

新聞分類

聯系我們

地址:贛州市章貢區會昌路9號錦繡錦程4棟1202室

電話:0797-8409678

傳真:0797-8409879

客服經理電話:13970722186 18970771486

郵箱:736703710@qq.com

網址:www.jcsxb.com

贛州人力資源管理-留人留心的管理藝術

您的當前位置: 首 頁 >> 新聞中心 >> 技術知識

贛州人力資源管理-留人留心的管理藝術

發布日期:2018-03-20 作者:贛州宏儒企業管理服務 點擊:

留人留心的管理藝術

        ——人力資源管理角度探討“降低員工流失率”的若干方法

     目前,有不少的企業面臨“員工流失、人員緊缺”的窘境。在越來越提倡“人性化”管理的今天,企業已經充分認識到“人”對于企業發展的重要作用,因而企業越來越注重改善用工環境,如:改善住宿、提升伙食標準、增加工資福利、縮短工作時間、改善勞動環境……但人員流失特別是一線生產員工的流失仍然很嚴重。
     這,著實讓人費解。
     筆者以為,對員工的管理包括“硬件管理”和“軟件管理”,硬件就是上面所說的住宿、就餐、工資、福利、工作時間、作業環境等內容,而軟件管理則是圍繞員工“心靈”的管理。硬件比較簡單,只要有錢,加以科學、合理地運用就可以做到,而對“心”的管理,則是一門藝術,是一種駕馭的技巧。筆者曾任職于一家民營企業,規模不大,只有1000多人,起初各方面條件較為艱苦,在用人問題上也存在不少問題,特別是一線員工的流失率很高,缺口較大。之前企業在“硬件”方面也做了不少改善,雖然吸引了更多的人進入企業,但一線員工流失現象仍然十分嚴重。由此可見,“硬件”在吸引人員進入企業有一定的效果,但對于減少員工流失方面卻不見得是很好的辦法。筆者花了兩年多的時間,從規范并落實企業的政策、規章開始,對企業的中基層管理人員進行長期、深入的培訓,管理風氣大有好轉,從而使人員高流失率的現象得到了有效的化解。
     為此,就目前企業較為緊張的“員工流失”問題,講幾點“經驗”之談,祈望請教于方家。
     筆者首先要指出的是,員工離開企業,盡管原因有很多,或者是因為工資福利、勞動環境等一些在大家眼中的“大事”,但也可能是非常簡單的一件“小事”。對于這些,我們當然有必要采取科學的方法做一些“員工離職原因分析”,以便于有針對性地采取措施加以改進。
     美國的蓋洛普公司通過多年大量、廣泛的調研,得出三點相關結論:
     結論一、員工加入的是公司,離開的是經理。
     結論二、75的員工辭職,是辭掉了他們的經理,而不是公司。
     結論三、一個典型員工離職的原因中,多達85的原因是有其直接主管控制的。
     由此可見,員工離職絕大部分屬于管理的因素,如何改善管理環境,特別是提升與一線員工接觸較為緊密的中基層管理人員的管理素質,是很值得我們注意的。
     員工自進入企業的一天起,其在企業的所見、所聞、所遇、所感,均有可能導致其離職。因此,在員工管理問題上,應該時時事事以員工為中心,注重每一個細節,使員工“順心”。“順心”很重要,員工只有覺得“順心”,做事才能“如意”,做事“如意”了,其留在企業的機會才比較大。其實,有很多的企業,硬件方面的建設差別并不是很大,而且只要企業有了錢,做些改善也比較簡單。而對軟件的管理卻可以千差萬別。而且,軟件的管理與企業的規模、經濟實力關系不大,是任何一個企業“用心”都可以做到的事情。
     遺憾的是,目前許多企業,包括專業的人力資源管理部門,似乎過多地將員工流失率高歸咎于企業工資福利,或是勞動環境惡**“硬件”,一味地做一些所謂的“市場調查”:發現有企業工資比較高,于是建議公司上調工資;發現人家車間裝有空調,于是要求公司在本企業也裝上空調……這不是一種負責任的做法。誠然,工資福利、勞動環境等硬件的改善在一定時期對員工的穩定產生影響是不容置疑的,但卻不是長久之計。
     美國哈佛大學教授梅約(Ge Mayo)和羅伯利斯伯格等人于1923~1926年及1927~1932年所做的“霍桑實驗”研究結論表明:工人不會因為收入增加而增加生產量。也不會由于采光、休息期的長短、每日工作時數、工作方法、工資的多寡而影響生產量。影響生產量的主要因素,在于工人對他的工作、同伴、上司以及整個公司的情緒或感覺。
     可見,收入不是激勵的較佳手段,員工不會因為收入增加而更加努力工作。同樣,員工也不會因為收入增加而更長久地留在企業。《孫子兵法》上講,“攻心為上”,說的就是這個道理。管理不是簡單的“管人理事”,其落腳點是“管心”,把員工的“心”管好了,他會把整個人都交給你,正所謂“士為知己者死”,一樣的道理。
     筆者以為,作為管理人員,應該樹立這么一種觀念:管理員工,不是要綁其手腳,而是要“收買”人心;較好的激勵,不是物質轟炸,而是精神撫慰。除了“硬件”設置要科學、合理外,作為人力資源管理部門及直接面對員工的中基層管理人員,應該更多地從“軟件”入手,即:要留人,先留心。
     以下筆者就專從人力資源管理角度,對降低員工流失率幾個重要的“可控”環節談點看法。
     一、招聘以“誠”為本。
     許多企業在做招聘宣傳時,或許是出于對企業形象方面的考慮,往往會有意識地夸大好的方面,而掩蓋企業差的方面。如,在廠區內搞幾塊草皮、種上幾棵樹就稱之為“注重綠化、環境優美”;挑幾個工資比較高的員工做樣本就稱之為“待遇優厚”;平常組織幾場球賽就稱之為“文化活動豐富”;明明是“兩班倒”,卻詭稱為“每天‘正常’上班8小時,視生產情況加班另計”……等等,諸如此類。明顯地帶有誤導性甚至是欺騙性。一旦員工進入企業,發現一切都不是那么回事,或者是與自己想象中的有差距,這時一定會產生一種“被騙”的感覺,有門路的馬上會走掉,剩下的就算是一時找不到其他出路,稍過一段時間,熟悉了周邊環境,很快就跑去對面的企業上班去了。
     筆者很注重對“準新員工”的誠信,不允許負責招聘的人員對應聘者有“欺瞞”行為,特別是對于一些諸如廠區環境、工作環境、工作時間之類的情況,一定據實相告,因為這些都是很快甚至是馬上就被員工知道或是探聽到的東西。至于福利待遇,也一定先向員工講清楚企業目前的水平,因為一旦員工進入企業,一定會向其他人打聽,你隱瞞的話只會適得其反,就算員工在你“善意的謊言”下進入企業,也很快會產生“不安”情緒,而無法專心工作,甚至會很開離開。
     所以,我們應充分認識到,招聘工作不是把員工弄進廠就萬事大吉,此時,能不能讓員工“心安”,在很大程度上決定了其日后的去留問題。而讓員工心安的辦法,首先是要“誠”。向應聘者表明你的誠意,開誠布公,坦誠相告。剛開始,老板也不贊成我這種做法,認為這樣做會將企業的不足都暴露在人前,那應聘的人不是更少了嗎?我說,招聘工作,不是看你招了多少人,而是要看招進來的人有多少可以留下來。正是因為我們以前的做法已經暴露出了問題,明知不奏效,為什么還要堅持下去,不改換另一種做法呢?而且,企業有不足這并不奇怪,再好的企業也會存在不足,問題的關鍵在于我們在對待自身不足時所持有的態度。員工不是傻子,瞞得了一時,瞞不了長久,欲蓋彌彰肯定是不行的,從長遠的角度來看,讓員工明明白白地進來,這很有必要,也很關鍵。
     二、培訓以“法”開始。
     現在很多企業對講求所謂的“法治”,但卻很輕視對“法”的宣灌。這如同國家的管理一樣,如果公民大都是法盲,那么,這個國家的法制建設一定不好;而且,如果法律法規的制定只是靠幾個“專家”、“學者”在那里拍腦殼的話,法律也一定很難實施,這也是目前過家在制訂或頒布一部法律時,都要進行所謂的“聽證會”。企業管理也是一樣,對于員工來講,通過教育培訓,使其“知法”很重要,知法才能守法。試想,如果一個人連企業的規章制度都不知道,又何談去遵守呢?但許多企業對這項工作其實很不重視,甚至只是發給員工一本所謂的《員工手冊》,然后告訴他們:公司的規章制度都寫在這個小冊子里,自己回去好好看一看。
     事實上,員工是不會主動去了解企業的“法”的,因為他們認為所謂的規章制度也都大同小異,也從沒有人從一開始就想自己會去違反企業的規定,但日后真的違反了規章制度要進行處罰的時候,他們又會跟你講,進廠的時候你又沒有告訴我這些,我怎么知道企業有這樣的規定呢?聽聽看,很有道理吧。此時,你就真的不好辦,如果強行處罰,員工心里肯定會不服,不處罰吧,有樣學樣,制度到之后一定流于形式。所以,對于企業的規章制度須從一開始就進行宣導,而且要經常性地做重復動作。
     在我所管理的企業中,一旦新員工進入企業,一堂課不會講所謂的“企業文化”,而是先上一堂“知法、守法”的課。把企業基本的規章制度告訴員工,并跟他們講,企業是有組織的企業,是有紀律的企業,就好像玩游戲一樣,每一個人都要遵守“游戲規則”。當然了,“法”不是管理者拍腦瓜或者是人力資源部自己就制定出來的東西,它首先應該具有群眾性和合理性,合法(企業規定)但不合理(員工認同度低)的制度,員工是不會遵守的。所以,企業在制定規章時一定要考慮到其“合理性”,因內容較為繁多,在此不再贅述。
     總之,員工對規章程度認知及認可程度,是日后管理能否有效執行的先決條件。
     三、處罰以“理”為本。
     作為一線管理人員,處理“違紀”是經常都會碰到的事情。至于能否有效地平息事態,給員工一個口服心服的處理結果很重要。
     現在許多企業在處理此類問題,往往較為粗糙,表面上當事人滿口答應“是”,其內心卻想“是——就怪了”,所謂“口服心不服”。那么,對于那些“違紀者”,我們應該怎么處理,才能讓員工口服心服呢?是根據企業的規定,一是一,二是二,毫不留情?還是先看看情節的嚴重程度,手下留情,法外開恩?
     筆者以為,無論是“情”,還是“法”,如果離開了一個“理”字,都管不好。中國人很奇怪,我們講究情面,同時也會“六親不認”;我們很守法,但違反規章制度較多的還是中國的員工,這跟日本以及美國的管理有所不同。在處理違紀時,如果你講情,員工會認為你“處事不公,袒護親己”,如果你講法,員工會認為你“鐵石心腸,沒有人性”。所以,在對待違紀問題上,你不能單講情,也不能只講法,你只能講“理”,然后將“情”、“法”糅于其中。我們的員工其實是很講道理的,有很多的員工的軟(“情”)硬(“法”)不吃,但他一定講道理,只要你說的有道理,處罰了就處罰了,心里不會有怨氣,如果你沒有將道理講明,就算你是“給了情面”,也會被認為是“討好賣乖”,心里也會不服。
     所以,管理人員在對待員工違紀的問題應該做到,在講“理”的基礎上,將“情”、“法”巧妙地糅合在其中。這很重要。同員工講“理”,不是跟他講大道理,說空話,而是站在他的立場,想一想他為什么要這樣做?然后耐心地跟他說明白,當員工自己感到“不好意思”的時候,你才算對員工講了“理”。
     四、溝通以“義”為本。
     在日常管理工作中,作為中基層管理人員,經常要面對員工,員工有什么問題也首先會找他的直接上級。無論是工作上的事,還是他自己生活上的事,員工能主動找你,這是好事,起碼說明員工是信任他的上級的。但很多管理人員很容易忽視這一點:員工來找你,說明他想解決某些事情,而不是隨便和你說說,沒有人會愿意跟自己的上級閑談的。你的下級來找你,一定有他自己想要達到的目的。正因為你意識到這一點,所以對員工提出的問題要特別留意,并盡力幫他找出解決的辦法。令人遺憾的是,我們在實際管理中發現,有不少的管理人員在處理此類問題時,很多人會怕麻煩,就算是工作上的事,也是能推就推,或者是推給人力資源部門,或者就干脆說“這是上面的意思,我也沒有辦法”。這是極其要不得的。或許說這話時,你沒有認識到,你口中所講的“上面”,對于員工來講就是“上面的上面”了,因為你是他的直接上級,對于他來講,你才是他的“上面”,既然是如此,你就負有不可推卸的責任。
     中國人是很講究秩序的。作為員工,只要他上面有班長,就不會去找車間主任,而且企業一般也不允許這樣做。如果他越過你直接去上車間主任,這叫“僭越”,說明你在他眼中沒有地位和分量,或者你這個人不值得信任,你不能幫他解決問題,這對你是一種非常大的傷害。
     所以,在和員工的溝通的過程中,你一定要講“義”,這不是江湖義氣,而是義務、義無返顧。不管什么問題,無論你能否解決,一是不能推托,這是對管理人員基本的要求。因為這是你的責任、你的義務;第二是盡自己的能力去幫他;第三是如果你不能幫他解決,也一定要給他建議。總之是不能讓員工覺得來找你“一點用也沒有”、“白跑一趟”。員工是很單純的,他們很講“義氣”,如果你“幫”了他,他就會很聽你的話,在工作中也就會特別地小心,因為一旦違反了紀律,就等于違反了你,他心里會覺得不安,覺得自己成了“忘恩負義”的小人。相反地,如果你對于他提出的問題,表現得很冷淡,或者是借故推托,甚至不但不幫他解決,反而冷嘲熱諷,落井下石,員工可能就會懷恨在心,一有機會就向你發難,讓你下不了臺。跟主管關系搞僵了,員工也會覺得沒有意思,他如果在一定時期內不能取你而代之的話,一定會選擇離開。
     五、管理以“公”為本。
     古語說:民不患嚴,而患不公。員工不怕嚴格的規章制度,員工怕的是管理者的做法不公平、不公正。“公”不僅僅是“鐵面無私”,也不僅僅是“一碗水端平”,它是上面所說的“情”、“理”、“法”的藝術糅合。所以,營造一個充滿“正氣”的管理氛圍,對于員工的穩定性很重要。“民不患寡,而患不均”,這里的“均”不是平均,而是勻稱、公平的意思。如果員工覺得你的管理是公平、公正的,即使工資少一點,勞動環境差一點,只要過得去,員工也會很樂意地跟著你干。如果你的管理稍有偏頗,即使條件再好,待遇再豐厚,員工也遲早有一天會離你而去,因為員工會覺得,在哪都可以找到工作,何必非要在這里“受這份鳥氣”。
     所以,作為中國的管理者,對于“受氣”這個詞,我們要好好研究。中國自古以來就有“不吃嗟來之食”、“士可殺不可辱”、“人爭一口氣”的古訓,這是很值得注意的。
     身為管理人員一定要記住:當你處理任何一件員工問題的時候,一定有很多雙眼睛在看著你。你的一言一行,員工都將看到眼里,記在心里,如何在員工面前塑造一個“公平公正”的形象,不要動輒拿“氣”給人受,就決定了你的管理能否收到好的效果。
     六、離職以“禮”待之。
     如今社會,人員辭職現象在任何一家企業都不可避免地存在。作為管理人員,我們首先應檢討自身甚至是整個企業的管理機制,即從管理甚至是整個企業的角度去進行反省,而不應該聽之任之,甚至將責任歸咎于員工。
有的企業在對待離職人員的問題上,往往都有這樣一個心理:員工要離開企業,就已經不是“自己人”了,因此,往往存在故意刁難、拖延,甚至克扣工資、無故處罰等現象。
     筆者以為,這些做法是錯誤的。沒錯,員工離職了,不再為企業做貢獻,對企業來說,已經不是“有用”之人,但我們也不能讓其成為對企業“有害”之人。在對待離職員工的問題上,起碼要做到以下幾點:
     首先,一定要以“禮”相待。在企業中往往可以見到這樣的情景,對待辦理入職手續的新人,人事部門的工作人員一般會比較熱情,服務比較周到,因為他們知道“很快大家就是自己人了”;但在辦理離職手續時,往往態度會比較冷漠,對員工提出的疑問也表現得很不耐煩,甚至故意刁難、推托,人事部門推給車間,車間又叫員工找人事部門,搞得員工往往很是惱火。筆者以為,人力資源部門同時是一個服務部門,員工滿意是衡量其工作績效非常重要的組成部分,較怕的就是以官僚機構自居。因此,在對待員工的問題上須是一視同仁,熱情周到,以禮相待。
     其次,要誠懇地進行挽留。對于提出離職的人員,無論在什么情況下,上級主管一定要予以挽留。因為很多離職的人員可能是因為某一件很小的事情,自己解不開疙瘩,只好以離開的方式選擇逃避。對于這類人,只要主管可以了解到他內心的想法,然后開解他,自然就不會輕易地提出離開了。如果對員工的辭職表示得毫不在意,員工會感到很失落,而且,只要你還在企業,他大概是永遠不會再進來的。對于那些工作表現確實比較差,又無心向上的員工,當他提出辭職時,你也要加以安撫,一般來說,這類人會比較實際,他知道主管這么說是給他臺階下,一般也不會賴在企業不走,而且覺得走得很有面子。
     讓員工走得有面子,他出去之后就不會講企業的壞話,如果你讓他下了臺,他出去之后,說不定什么時候就給你捅出個婁子來。
     之后,要明白強扭的瓜不甜的道理。對那些雖然很好,在工作崗位干得很好、但執意要走之人,留也無益,就索性給對方一把“梯子”,讓他開開心心地離開,這會讓員工心存感激,說不定哪天還會回來公司,這對于企業來講,是有百利而無一害的事情。

     綜上所述,員工離開企業,總有他的理由,有些員工選擇離開確實是經過深思熟慮的,這無可厚非。但同時我們也看到,很大一部分的員工離開企業,往往帶有“意氣用事”的成分,或者是由于我們的管理不善導致員工“意氣用事”,對于這一部分人,通過采取一些方法,是可以進行挽留的,也是可以避免的。從根本上講,從員工進入企業開始直至離開企業,“留人留心”這一門管理的藝術是所有管理管理人員都須努力去學習,靈活去掌握的。當然了,本文筆者只是從人力資源管理角度的若干環節提出一些粗淺看法,希望對企業有所幫助。

注:本文發表于《中國人力資源管理》、《南方人才》、《南海人才》雜志。


本文網址:http://www.jcsxb.com/news/438.html

關鍵詞:江西贛州質量管理體系,江西贛州環境管理體系,江西贛州食品安全管理體系

最近瀏覽:

相關產品:

相關新聞:

1.png

在線客服
分享 一鍵分享
歡迎給我們留言
請在此輸入留言內容,我們會盡快與您聯系。
姓名
聯系人
電話
座機/手機號碼
郵箱
郵箱
地址
地址
羞羞影院午夜男女爽爽影视